Etica Organizacional

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Excelente material de apoyo para la reflexión organizacional
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  69 José Antonio Robles Hernández Facultad de Contaduría y   Administración, UAQ jarobles@uaq.mx Ma. Teresa de la Garza Carranza  Instituto Tecnológico de Celayatgarza@itc.mx Resumen Es necesario saber la causa de las actitudes que ma- nifesta el personal de las Instituciones de Educación Superior (IES) hacia su capacitación. En este trabajo se investigó la actitud que tienen los profesores de ciencias económicas administrativas referidas a la capacitación en función de las exigencias institucionales, los paráme-tros de calidad y el compromiso con su institución. Los resultados mostraron una fuerte correlación entre las exigencias institucionales, la utilidad de los cursos y el compromiso organizacional del docente. Palabras clave:  IES (Instituciones de Educación Supe-rior), capacitación, exigencias institucionales, actitudes, compromiso organizacional. AbstractIt’s necessary to know the cause of the attitudes manifested by the staff of the Higher Education Ins-titutions (HEIs) toward their training. This study in-vestigated the attitude that economic administrative sciences teachers have referring to training accor-ding to institutional requirements, the parameters of quality and commitment to their institution. The re-sults showed a strong correlation between the insti-tutional requirements, the usefulness of the courses and the teacher’s organizational commitment. Key words: HEIs (Higher Education Institutes), trai-ning, institutional requirements, attitudes, organiza-tional commitment. Introducción Es innegable el papel que juega la educación en el desarrollo de los países y particularmente, en el nuestro es una obligación constitucional impartirla por parte del estado como lo suscribe el artículo tercero constitucional. En este sentido, las escuelas y universidades públicas son el medio para cumplir con este mandato, las cuales además de su infraestructura están integradas por el elemento más importante de las organizaciones, el capital humano. Éste viene a cubrir las necesidades tanto sustantivas como adjetivas de las instituciones; los docentes en las primeras y los empleados en las segundas. Para ello es necesario que ambos cuenten con una preparación  y actualización adecuadas a las actividades que realizan, lo que se ve reflejado en su desempeño laboral al ser en quienes recae la responsabilidad de la formación de los profesionistas de mañana. Sin embargo, es frecuente que las instituciones se encuentren con ciertas reacciones por parte de su personal para incorporarse a la dinámica que los nuevos tiempos demandan, éstas manifestadas por medio de diversas actitudes. EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA ACTITUD DE LOS PROFESORES DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS DE LAS IES PÚBLICAS FRENTE A LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONALES The business administration teachers of public universities organizational commitment and attitude, considering their institutional qualification requirements    C   I   E   N   C   I   A   @   U   A   Q .   2   (   2   )  :   6   9  -   7   8 .   2   0   0   9  70 Es por ello que se considera necesario tener el conocimiento y la causa de las actitudes que presenta el personal de las Instituciones de Educación Superior (IES). Para el caso del presente estudio, se investigó únicamente al personal académico que labora en Instituciones Públicas de Educación Superior para averiguar los factores de influencia que srcinan tales actitudes, lo que permitirá la implementación de diversas acciones para encauzar y modificar en su caso, dichas actitudes. Previsiblemente, esto se deberá ver reflejado en su desempeño y participación en diversas actividades académicas. En este sentido, es importante destacar las exigencias de los programas de apoyo que actualmente ofrece la Secretaría de Educación Pública a las IES, independientemente, de los presupuestos anuales que se otorgan a través del presupuesto de egresos de la federación. Estos programas de apoyo están condicionados al desempeño de las propias instituciones con el propósito de asegurar la calidad de la educación pública, el cuál es medido por organismos evaluadores como la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES), el Consejo Para la Acreditación de la Educación Superior (COPAES), el Consejo de la Acreditación en la Enseñanza de la Contaduría y Administración (CACECA), el Centro Nacional de Evaluación (CENEVAL), la Certificación Académica de la Asociación Nacional de Facultades Escuelas de Contaduría y Administración (ANFECA). En estos organismos se otorgan certificaciones basadas en la evaluación de las instituciones en todos sus aspectos, principalmente: los académicos, los alumnos, los programas académicos, los trabajadores y empleados administrativos así como su infraestructura. Esta investigación por tanto aborda la problemática de la participación de los docentes de las IES. “Acerca de los conceptos a discusión” Para abordar este problema de estudio, es importante resaltar que las actitudes son una reacción de los individuos hacia ciertos fenómenos  y que pone de manifiesto nuestra cognición, sentimientos y conducta. En este sentido, las actitudes y su consecuente medición no son un proceso simple pues involucra una gran cantidad de variables, ya que son procesos humanos donde la subjetividad toma un papel importante, con la intención de abordar este proceso de identificación de los factores de influencia de las actitudes y su consecuente relación y/o asociación con los procesos de capacitación en los profesores de educación superior de los Departamentos de Ciencias Económico Administrativas. Primeramente, se presentan en este apartado los principales conceptos y discusión, de las variables intervinientes en esta investigación como son la de: actitud, capacitación, utilidad de los cursos, salarios y prestaciones, estímulos, exigencias institucionales, contenido y duración de los cursos, compromiso organizacional y parámetros de calidad. La actitud en la capacitación docente: El primero de los conceptos a tratar, es el de la actitud, y al respecto Morris, (1992): dice que la “Actitud es entendida como una organización bastante estable de creencias, sentimientos y tendencias conductuales dirigidas a un objeto como una persona o grupo, la cual tiene tres componentes principales: ideas acerca del objeto (componente cognitivo); sentimientos hacia él (componente afectivo) y las tendencias conductuales a él (componente conativo-conductual)”.  De ello se desprende que las ideas incluyen hechos, opiniones y el conocimiento general a través de las percepciones de la persona sobre el objeto de la actitud y de la información que posee sobre él. Entre los sentimientos figuran el amor, odio, simpatía, aversión y otras emociones afines que dicho objeto despierta. Las tendencias conductuales comprenden las inclinaciones a conducirse de determinada manera ante el objeto, así como también, las intenciones, disposiciones  y acciones dirigidas hacia él por ejemplo: acercársele, rehuirlo, etc. Existe una fuerte tendencia a que estos tres aspectos de la actitud sean compatibles entre sí. Los tres componentes coinciden; sin embargo, en un punto en que todos ellos son evaluaciones del objeto de la actitud. En efecto, las percepciones o la información pueden ser favorables o desfavorables, los sentimientos positivos o negativos y la conducta o intenciones EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA ACTITUD DE LOS PROFESORES DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS DE LAS IES PÚBLICAS FRENTE A LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONALES   CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009  71 de conducta de apoyo u hostiles. De esta manera es posible que se presenten una diversidad de actitudes en los seres humanos, y para este caso, se pueden presentar dos principales tipos de actitudes en los docentes hacia los procesos de su capacitación, las cuales son:La aceptación y el rechazo, la primera puede entenderse como toda acción positiva, aprobación, admisión o tolerancia hacia una persona, objeto o situación; la segunda es entendida como la negación o falta de aceptación de una propuesta, persona, objeto, situación, o la contradicción en una opinión, de esta manera el rechazo se interpreta como la acción y efectos de rechazar. Así pues ambas son demostradas a través de la conducta humana y para el caso del presente estudio se demuestran por medio de las actitudes, al intervenir o no, en los procesos de capacitación por parte de los docentes. Capacitación en la función docente: Existen diversos autores que han aportado conceptos para describir la capacitación, al respecto se presentan algunos de ellos, los que son abordados desde la perspectiva administrativa,  ya que la capacitación es una de las principales funciones de la administración de los recursos humanos: El primero de los autores que se presentan es Dessler, (1996, p: 123) quien dice que: “La capacitación es la función educativa de una empresa por lo cual se satisfacen necesidades  presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores.  Además la capacitación debe entenderse como  filosofía de productividad y calidad total dentro de una organización”. Es innegable que el concepto anterior, al incluir a su vez elementos como la empresa, productividad, calidad total y organización, se presenta como meramente administrativo, sin embargo también se mencionan algunos como: función educativa, preparación y habilidades, los cuales se vinculan con la educación.Para Agustín Reyes Ponce (1970), la capacitación consiste en dar al empleado elegido la preparación teórica que requerirá para llenar su  puesto con toda eficiencia. Este concepto propuesto por uno de los primeros y más reconocidos autores en el ámbito de la administración en nuestro país, muestra una clara concepción de su finalidad, al incorporar elementos como preparación y eficiencia.De acuerdo con Byars y Rue, (1997), la capacitación es un proceso que se relaciona con el  mejoramiento y crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos dentro de la organización. Los autores anteriores presentan un concepto aparentemente sencillo, sin embargo, también completo, al considerar a la capacitación como un proceso de mejoramiento y crecimiento.Y para Amaro Guzmán (1981) es el proceso  mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidad para aumentar la eficiencia en la ejecución de sus tareas. El último de los conceptos aquí presentados, sin lugar a dudas resulta interesante, ya que también al considerar a la capacitación como un proceso, este es abordado desde una perspectiva más amplia y enfocada directamente al trabjador o empleado.De esta manera se puede sintetizar que la capacitación consiste en proporcionar a los trabajadores herramientas nuevas o actuales  y estas son: habilidades, destrezas, valores, y conocimientos necesarios para desempeñar su labor, la que debe ser considerada también como una actividad planeada, basada en necesidades reales de un organismo y orientada hacia una evolución en el colaborador. Es así como aporta en el presente caso, al organismo educativo un personal debidamente preparado, adiestrado  y desarrollado para que desempeñe bien sus funciones. Capacitación para el Trabajo Para poder capacitar es necesario reunir la siguiente serie de elementos: el propio personal a capacitar, los capacitadores, las áreas EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA ACTITUD DE LOS PROFESORES DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS DE LAS IES PÚBLICAS FRENTE A LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONALES   Robles J. y M. de la Garza   72 específicas en las que hay que capacitar, así como los métodos a utilizar para asegurar una capacitación adecuada; sin dejar de largo las formas de evaluarla, con el propósito de verificar su aprovechamiento. Al hacer referencia a la evaluación, se hace mención de dos formas de realizarla: una de manera inmediata por parte del propio capacitador al término del curso,  ya sea en forma escrita o de manera verbal, no dejando de lado la que de alguna manera se pudiera ir llevando a cabo durante el desarrollo del curso que se trate, y la otra la que realiza el jefe inmediato al comprobar la aplicación de los conocimientos adquiridos en la realización de su trabajo.En este caso, la administración de la capacitación se debe de entender como todas aquellas acciones que se llevan a cabo y están encaminadas hacia la formación de los docentes en las IES y que tienen que ver principalmente, con el contenido y tipo de cursos, ya que estos  y los programas deben estar relacionados con la formación disciplinaria y/o pedagógica que facilite la actividad docente. “La evaluación del desempeño del docente en función de las exigencias institucionales y los  parámetros de calidad” El término “desempeño” puede tener las siguientes acepciones: el nivel de rendimien¬to laboral, aportación personal al trabajo asignado, productividad individual, observancia precisa de las normas laborales vigentes, así como dedicación, empeño, laboriosidad y demás atributos de un trabajo individual dedicado y escrupuloso de conformidad con los estándares y cometidos definidos para la persona o su puesto.Por lo que un ejemplo de desempeño es el docente, en donde el académico desarrolla una serie de actividades en el aula frente a sus alumnos, a los cuales debe transmitir conocimientos con la utilización de distintos medios y métodos pedagógicos, y cuyo resultado se verá por medio de evaluaciones, las cuales podrán ser por los propios alumnos y/o las autoridades educativas. Existen tres factores que son los que sirven de directriz para la evaluación mencionada: las exigencias institucionales, los parámetros de calidad de las mismas y el compromiso organizacional del trabajador docente.La evaluación del desempeño se constituye como un proceso organizacio¬nal por el cual se mide que cada trabajador sea idóneo y cumpla los objetivos para su cargo y/o puesto y la manera en que usa sus recursos para lograrlo (Martínez, 1998 cit. Alles, 2000) a través de un procedimiento sistemático y global, con vistas de lograr una planificación y proyección a futuro que con¬tribuya con el desarrollo del individuo, de los grupos y de la organización (Robbins, 2004). La valoración del desempeño por la eficacia de los resultados obedece a la necesidad de verificar si el comportamiento del trabajador le ha conducido finalmente a alcanzar los objetivos propuestos. Éste sería el criterio ideal si fuera posible identificar resultados concretos atribuibles al comportamiento del trabajador. Pero aquí se estriba de nuevo con el problema de la validez: los resultados serán válidos siempre y cuando, el procedimiento sea capaz de aislar las variables situacionales en las que se verifica el desempeño o bien, mantenerlas status quo para todos los evaluados en condiciones idealmente favorables para el logro de las metas propuestas. Desde aquí la organización puede obtener un valioso “subproducto” del sistema de evaluación: el difícil proceso de identificar variables intervinientes en el des¬empeño de los trabajadores aporta información vital para establecer progra¬mas de fortalecimiento del capital humano y logro de las metas corporativas. En el caso de los docentes, su desempeño y medición están sujetos a las exigencias de las instituciones en las que se desempeñan.En este sentido, las exigencias se definen como el conjunto de demandas de índole organizacional, ambiental, física y mental, que el sistema de trabajo ejerce sobre el trabajador. Por exigencias institucionales se debe entender como aquellos requerimientos o demandas impuestas por que la institución, las cuales se conforman con factores como; la estructura de la propia institución, sus procesos, sus normas  y relaciones al interior, así como la preparación  y participación de sus integrantes, y que es necesario cubrir en el caso de las instituciones de educación, por parte de los docentes con la finalidad de dar cumplimiento a la vez a otras exigencias y/o parámetros de calidad, EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA ACTITUD DE LOS PROFESORES DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS DE LAS IES PÚBLICAS FRENTE A LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONALES   CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009
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